Bir önceki yazıda mevzuatın asıl işverene yüklediği sorumluluklara değinmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu ile Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin ilgili maddelerini paylaşmıştık. Bu maddeler ışığında devam ediyoruz.
Tespit
Gayet açıktır ki mevzuatın müteselsil (birlikte) sorumluluk yaklaşımı, alt işveren çalışanlarının sorumluluklarını tek başına alt işverene bırakmamak ve asıl işvereni sorumlu kontrolör konumuna yerleştirmek amacını taşımaktadır. Bu yaklaşımı basitçe özetlemek gerekirse; asıl işveren, alt işveren firmanın çalışanlarının tüm haklarından onunla birlikte sorumludur. Alt işvereni denetlemek, hakların ödendiğinden emin olmak ve gerekirse hak edişten keserek karşılamak zorundadır.
İlk bakışta gayet makul görünen bu bakış açısı, diğer gereksinimlerle desteklenmediğinden olsa gerek, uygulamada sağlıklı çalışmamaktadır. Daha önce de değinildiği üzere; “ülkemizdeki çoğu özel sektör firması, alt işverenlik ilişkisinin müteselsil (birlikte) sorumluluk ilkesinden kaçınmak amacıyla, uygulamada net bir alt işverenlik ilişkisi olduğu halde, doğru yapılandırılmış bir alt işverenlik ilişkisi inşa etmek yerine, taşeronluk veya müteahhitlik (yüklenicilik) ilişkisi varmış gibi düzenlenen hizmet sözleşmelerini tercih etmektedir.” Bu tercih ise doğru yapılandırılmamış alt işverenlik ilişkilerine, muvazaalı sözleşmelere, hakları korunamayan alt işveren çalışanlarına ve kirli bir sektör yapısına zemin hazırlamaktadır.
Öneri
Mevzuat hükümlerinin sahada çalışması, uygulanabilir ve denetlenebilir olmalarına bağlıdır. Bugün sayıları milyonlarla ifade edilen alt işveren çalışanları, “Taşeronluk veya Hizmet Sözleşmesi” kapsamında çalıştırıldıkları için asıl işverenin denetim ve sorumluluk alanının dışındadırlar. Bu nedenle asıl işveren korumasından istifade edememektedirler ve aleni hak kayıplarına uğramaktadırlar. Birçok alt işveren çalışanı maaşlarını alamamakta, sigorta bildirimleri yapılmamakta, yıllık izinlerini kullanamamakta veya ücretsiz sağlık imkanlarından faydalanamamaktadır.
İlk bakışta bu durumun asıl işverenler açısından avantajlı olduğu düşünülebilir ancak büyük tehditleri beraberinde getirdiği unutulmamalıdır. Kısa vadede muvazaanın cezai müeyyideleri ve sözleşmenin butlanı durumunda mevcut iş akışının zarar görmesi riskleri üstlenilmiş olur. Orta ve uzun vadede ise daha ciddi kayıplara yol açabilecek riskler mevcuttur. Hak kaybına uğrayan çalışanların asıl işveren sıfatıyla yönelttiği davalar, iş kazası nedeniyle yapılan inceleme sonucunda muvazaa tespiti ve akabinde ihmal veya kasıt suçlamaları, sendikal şikayetler, sorunların yol açtığı itibar kayıpları gibi birçok ciddi tehdit bulunmaktadır.
Gerek asıl işveren gerekse alt işveren açısından en doğru yaklaşım, ilişkinin gerçek türüne göre inşa edilmiş, mevzuata uygun, hak kayıplarını engelleyen ve sürdürülebilir çalışma barışını destekleyen bir ilişki inşa etmektir. Tersi, ilişkinin tüm taraflarını belirsizliklere sürükler ve kırılganlaştırır. Yanlış yapılandırılmış bir ilişkideki tek bir şikayet, ciddi yaptırımlarla karşılaşılmasına hatta ilişkinin aniden sona erdirilmesine neden olabilir. Buna karşın doğru yapılandırılmış bir ilişkinin olası denetimlerinde veya öngörülemeyen durum senaryolarında, kaçınılmaya çalışılan mevzuat hükümleri, asıl işvereni de alt işvereni de koruyan bir kalkan vazifesi görecektir.
