Kurumsal firmaların belirli ücret standartları vardır ve her çalışana bu standartlara uygun ücretler ödenir. Örneğin; firmada forklift (taşımacılıkta kullanılan bir çeşit iş makinesi) operatörlüğü brüt ücreti kıdemine göre 35.000₤ ile 40.000₤ arasında ise, yeni alınacak bir forklift operatörünün brüt ücreti en az 35.000₤ olacaktır.
Ancak alt işverenlerin çoğunun buna benzer standartları yoktur ve bir forklift operatörünü daha düşük ücretle istihdam edebilirler. Böylece asıl işveren hem kendi ücret politikasını bozmamış olur, hem tasarruf sağlar, hem de yönetimi ve denetimi alt işverene devir ederek iş yükünü azaltmış olur.
Örnek olay
Çiko Bebek Ürünleri şirketi ile Plastik Sendikası arasında bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) bulunuyordu. Bu sözleşmeye göre fabrika çalışanlarının tümü kategorize edilmiş ve her kategori için belirli ücret aralıkları ile yan haklar belirlenmişti. O sırada ülkede uygulanan brüt asgari ücret 20.000₤ seviyesindeydi ancak TİS uyarınca tesisteki en düşük brüt personel maaşı 25.000₤’den başlıyordu ve yıldan yıla artarak beş yıllık kıdem sahibi olanlar için 30.000₤ seviyesine ulaşıyordu. İkinci ücret kademesi operatörleri kapsıyordu ve brüt maaş oranları 30.000₤ ile 40.000₤ arasındaydı. Bu sistem üçüncü ve dördüncü kademelerde farklı brüt maaş aralıkları ile tamamlanıyordu.
Yeni Satış Müdürü Erkan Ü, satış ekibinin verilen hedefleri tutturamamasından mustaripti. Göreve başlayalı 5 ay olmuştu ancak en ufak bir ilerleme yaşanmıyordu. Ekibine “hedeflerin neden tutturulamadığını” sorduğunda ise satış fiyatlarını gerekçe gösteriyorlardı. Satışçılara göre ”satış fiyatları yüksekti, müşteriler rakiplere yöneliyordu ve kalan müşteriler hatıra binaen ürün almaya devam ediyorlardı.” Erkan Ü sahaya indi, müşterilerle görüştü ve rakip firmanın sağladığı avantajları birinci ağızdan öğrendi. Satış ekibi haklıydı. Ürün fiyatları emsallerinin %15 üzerindeydi, bu durum satış fiyatlarına yansıyordu ve son kullanıcı ucuz olanı tercih ettiği için kendi ürünleri rafta bekliyordu. Bunun farkında olan satış noktaları ise rakiplere yöneliyorlardı. Durumu bir rapor halinde yönetim kuruluna sunarak, “ürün satış fiyatlarının yüksek olması nedeniyle satış hedeflerinin tutturulmasının olanaksız göründüğünü, aksine pazar payı kaybının yaşandığını ve fiyatların düşürülmesi gerektiğini” iletti. Yapılan hesaplamalar neticesinde, mevcut durumda bu indirimin mümkün olmadığı ve ancak üretim maliyetlerinin düşürülmesi durumunda gerçekleşebileceği tespit edildi.
Meslekte 20. yılını devirmiş tecrübeli bir insan kaynakları direktörü olan Zuhal H söz aldı ve daha önce defalarca teklif ettiği ancak yönetim tarafından reddedilen alt işverenlik projesinin üretim maliyetlerini düşürebileceğini iddia ederek şunları söyledi.
“Tesiste toplam 600 çalışanımız var. Tümünü kendi kadromuzda istihdam ediyoruz ve alt işveren desteği almıyoruz. Yürürlükte olan TİS uyarınca, en basit işler için istihdam ettiğimiz vasıfsız bir personelin dahi brüt başlangıç ücreti 25.000₤. Rakiplerimizden birkaçında sendikal yapılanma ve TİS bulunmadığından asgari işçilik maliyetleri ile üretim yapabiliyorlar. TİS olan rakiplerimiz ise, asıl iş kapsamı dışında kalan çoğu işlerini alt işverenlik ilişkisi ile çözümleyerek maliyet avantajı elde ediyorlar. Geçmişte yapmış olduğum malum çalışma gösteriyor ki, tesisimizdeki 250 çalışan birinci kademe vasıfsız işleri yapıyorlar ve asgari ücret bandında istihdam edilebilirler. Önerim, tesiste alt işverene devir edilmesi mümkün olan tüm birinci kademe vasıfsız işleri belirli bir zaman planı dâhilinde alt işverene devir etmektir. Bu yöntemle işçilik maliyetlerimizde %15 civarı bir iyileşme sağlamamız gayet mümkün görünüyor.”
Zuhal H’nin önerisi kabul edilerek temizlik, paketleme, meydancılık gibi görece vasıf gerektirmeyen işlerin alt işverene devir edilmesi kararlaştırıldı. Bu sayede hem firmanın maaş politikası ihlâl edilmemiş, hem TİS yükümlülüklerine aykırı davranılmamış, hem de maliyet avantajı sağlanmış oldu. Diğer tasarruf önlemlerinin de katkısı ile hedeflenen tasarruf oranına ulaşıldı ve ürün satış fiyatları dengelenerek bu yaşamsal risk ortadan kaldırıldı.
Sorular
Zuhal H’nin çözüm önerisine katılıyor musunuz veya sizin çözüm öneriniz ne olurdu?
Böyle bir dönüşümün çalışma barışı ve sendikal bağlamda ne gibi riskleri olabilir?
Sizce bu dönüşümün sağladığı fayda ile muhtemel riskler arasında nasıl bir korelasyon var
