Bir önceki yazının devamıdır.
4- Çalışma şartlarında ayrımcılık derecesinde farklılık
Alt işverenlik ilişkisi bulunan tesislerin büyük çoğunluğunda, asıl işveren ve alt işveren (kadrolu ve taşeron) ayrımı vardır. Bu ayrım, sosyal denetimlere tâbi olan ve ayrımcı politikalara karşıt işletmelerde dahi görülebilmektedir. Alt işverenlik ilişkisinin doğası gereği, alt işveren çalışanları, asıl işveren çalışanlarının sahip olduğu tüm haklardan eşit ölçüde istifade edemezler. Ancak, uygulama aşamasında sıklıkla görürüz ki farklı servislerle işletmeye gelmek, farklı soyunma odalarını kullanmak, asıl işveren çalışanlarından sonra yemek gibi birçok farklı neden bu ayrımı körükleyerek çalışma barışını bozmaktadır.
Örnek olay
SEDKA Denetim şirketi, 120 ülkede operasyonları bulunan ve bazı işleri alt işverenler eliyle yürütülen Lione Süt fabrikasında bir sosyal denetim gerçekleştirdi. Global bir şirket olan ve ayrımcılığa karşı kardinal (temel, ana, asıl) kuralları bulunan Lione Süt fabrikasında insan odaklı bir yaklaşım sergileniyordu ve tüm çalışanlar aynı sosyal haklara sahipti. Teknik, yasal veya ticari gereksinimler nedeniyle alt işveren çalışanlarının ücretleri asıl işveren çalışanlarından farklıydı ve ayırt edici iş kıyafetleri kullanıyorlardı. Fakat aynı servisleri, aynı soyunma odalarını, aynı yemekhaneleri ve aynı dinlenme alanlarını kullanıyor, hemen her imkândan asıl işveren çalışanları ile birlikte faydalanabiliyorlardı. Kadrolu veya taşeron ayrımının hissedileceği bir ortam söz konusu dahi değildi. Alt işveren çalışanları son derece mutluydu, verimli çalışıyorlardı ve personel devir oranı son derece düşüktü. Gerekli incelemeler tamamlandı ve denetim, ülke ortalamasının üzerinde bir puan ile sona erdi.
İki sene sonra, bir önceki denetimde de bulunan Elif O ile ekibi aynı işletmede ve aynı sosyal denetimi tekrar gerçekleştirdiler. Bu defa durum farklıydı çünkü görüşme yaptıkları alt işveren çalışanları son derece mutsuz görünüyorlardı. Alt işveren çalışanlarının personel devir oranı son derece yüksekti ve neredeyse her hafta birileri işten ayrılıyordu. Mesleki merakı ile kişisel merakını birleştiren Elif O, yemek yedikleri bir esnada Lione insan kaynakları müdürü Nur Y’ye “geçen denetime kıyasla alt işveren çalışanlarının gayet mutsuz ve yılgın olduklarını fark ettim, turnover da bayağı yükselmiş, nedeni hakkında bir fikriniz var mı” diye sordu. Mesleki pozisyonu gereği pot kırmaktan ve denetim puanını düşürmekten çekinen Nur Y, “anlamlandıramadık ancak turnover olduğu gözle görülüyor, dönemsel olabilir” diyerek geçiştirdi. İkna olmayan Elif O konuyu araştırmaya karar verdi ve aynı soruyu bir önceki denetimde de görüşme gerçekleştirdiği kıdemli alt işveren çalışanı Nuray Ü’ye yöneltti. Nuray Ü’nün cevabı konuyu özetliyordu.
“Geçen sene yeni bir müdür geldi. Her cümleye “tasarruf etmemiz gerekiyor” diye başlıyordu ve bu tasarruflar en çok bizi etkiledi. Önce servis araçlarımız ayrıldı. Kadrolular aynı firma ve aynı araçlarla gelip gitmeye devam ediyorlar ama bizim servis firması değişti. Arabaları eski, klimaları çalışmıyor falan… İş kıyafetlerimizin kalitesi de düştü, soğuk hava deposunda giydiğimiz eski montlardan daha ince montlar geldi mesela ve daha rahatsız ayakkabılar… Kadrolularda bir değişiklik olmadı. Soyunma odalarımızı da ayırdılar ve bütün eski dolapları bizim odaya koydular. Ramazan kolisini sadece kadrolulara verdiler. Fabrikanın bahar pikniği ile yılbaşı yemeğine de çağırmadılar bizi… Bu benim de arkadaşlarımın da çok zoruna gitti.”
Lione Süt’ün sosyal denetim sonunda aldığı puan önceki denetim puanından düşük oldu ve bunun tek nedeni alt işveren çalışanlarıydı.
Sorular
- Çalışanların motivasyonlarını ve aidiyetlerini etkileyen en önemli unsur her şartta ücretler ve yan haklar mıdır?
- Tesisinizdeki alt işveren çalışanları hangi ayrımcılıklarla karşılaşıyor olabilirler?
- Lione yönetimi, bir sonraki denetime kadar bu sorunları çözmek ve denetim puanını artırmak için neler yapabilir?
Devamı sonraki yazıda…
