Büyük üreticilerin ve kurumsal firmaların belirli standartları vardır. Bu standartlar çeşitli denetim kuruluşlarınca periyodik olarak denetlenir ve işletme standartlara uygunlukla orantılı olarak puanlanır.
Bu standartlar personel alım süreçleri için de geçerlidir. Kurumsal firmaların işe alım süreçleri genellikle oldukça uzundur ve işe alınacak personel için yüksek standartlar belirlenmiştir. Bu durum ise acil iş gücü ihtiyaçlarına çözüm üretmekte zorlanmalarına neden olur. Bu standartlar yüzünden iş gücüne ulaşma hızları ile birlikte alternatif olanaklara erişimleri de sınırlanabilir. Alt işveren firmalar ise doğaları gereği hem iş gücü kaynaklarına hâkimdirler, hem de bu tarz iç denetimlerin çoğundan muaftırlar. Bu şartlar altında, kurumsal bir firmanın 30 kişilik bir ekip oluşturması için ciddi bir planlama ve süreç gerekirken, alt işveren firmaya “en kısa sürede 30 kişilik bir ekip istiyorum” demek çoğu zaman yeterlidir.
Örnek olay
Yudum Ayran firması, 1500 şubesi olan Eko Market ile bir fırsat sözleşmesi imzaladı. Bu sözleşmenin gerektirdiği ürünleri tedarik edebilmek için fabrikadaki üretim kapasitesinin %10 oranında artırılması gerekiyordu. Makine parkuru, depolar, stok kontrol gibi birçok unsur bu kapasiteye cevap verebilecek yeterlilikteydi ancak paketleme ve lojistik hattında 30 kişilik ek iş gücüne ihtiyaç vardı. İnsan kaynakları yöneticisi Levent B’ye “bu ekibi ne kadar sürede temin edebilirsin” diye soruldu. Levent B şu şekilde cevap verdi:
“Bu soruyu cevaplamadan önce ekibimle konuşmam gerekiyor ancak ilk bakışta şunları söyleyebilirim. Şu anda iş başvuru havuzumuzda yeterli sayıda ve vasıfta aday olduğundan emin değilim. İnsan kaynaklarının mevcut iş yükü zaten oldukça fazla ve personel görüşmeleri için haftada sadece dört saatimizi ayırabiliriz. Bu da haftada sekiz kişi ile görüşme yapabileceğimiz anlamına gelir. Toplam 30 kişi ile ön görüşme gerçekleştirebilmemiz için bile en az dört haftaya ihtiyacımız olacaktır ve tüm görüşülenlerin işbaşı yapacağını düşünemeyiz. İşe alım politikamızın standart aşamaları var ve bunlar istihdam süreçlerinde kaliteyi artırıyor olsa da hızımızı ciddi oranda azaltıyor. Örneğin; meslek lisesi veya yüksekokul mezunu olmayanları işe alamıyoruz. Askerliğini tamamlamamış olanları, 40 yaşını aşmış olanları, servis güzergâhımız dışında ikâmet edenleri, adli sicil kaydı bulunanları ve alanında deneyim sahibi olmayanları da öyle. 30 kişilik ekibi tamamlamak için ilanların oluşturulması, başvuruların incelenmesi, ön görüşmelerin yapılması, ikinci görüşmelerin yapılması, amir onayının alınması, ücret tekliflerinin sunulması, gerekli evrakların tamamlanması ve işbaşı yapılması süreçlerini 60 günden önce tamamlamamız mümkün değil. Ayrıca idari işler kısmında iş kıyafetlerinin temini, servislerin organize edilmesi, yemek tedariki, soyunma odasında yeterli alan açılması, oryantasyon eğitimleri gibi gereksinimlerin de karşılanması gerekeceği için eşgüdümlü çalışabilmemiz önemli. Aksi halde, idari tarafta yaşanan bir olumsuzluk, işbaşı sürecini daha da öteleyecektir.”
Planlama yöneticisi Dursun P “o kadar zamanımız yok, bu ekibi 20 gün içinde tamamlayamazsak siparişi karşılayamayız” diyerek itiraz etti ve alternatif iş gücü kaynaklarını değerlendirmeyi önerdi. Fabrikanın temizlik işlerini yürütmekte olan alt işveren firmayı aradılar ve “30 vasıfsız personeli ne kadar sürede hazır edebilirsin” diye sordular. Alt işverenin “20 - 30 gün arasında tamamlanabilir” cevabı üzerine konu derhâl karara bağlandı.
30 kişilik ekip alt işveren tarafından sağlanacak
Ekip tamamlanana kadar mesai çalışmaları ile desteklenecek
Ekip çalışanlarında yüksek standartlar aranmayacak, iki aylık deneme süresinde performanslar gözlemlenecek ve uygun olmayan ekip üyeleri tespit edilerek ilgili aksiyonlar alınacak
Sorular
Bu toplantıda bulunsaydınız hangi alternatif çözüm önerisini sunardınız?
Şirket işe alım politikalarının dolaylı yoldan esnetilmesi sizce doğru mu?
Bu politikaların esnetilmediği bir çözüm mümkün olabilir mi?
